Ressources pour questionner les différents modes de gouvernance existants (avantages/freins) et innover dans votre structure :
La gouvernance se dessine et se construit en lien avec la philosophie que souhaite porter les fondateurs / créateurs de la structure / du collectif. Si l'envie est d'innover et d'impliquer les parties prenantes, il faut afficher clairement cette volonté et se donner le droit d'expérimenter et donc de parfois se tromper.
La gouvernance n'est pas une fin en soi mais un outil au service d'une stratégie.
La coopération
Avant de rentrer dans le vif du sujet de différents concepts, ou différentes approches,voici
une petite touche d’humour pour promouvoir la coopération :
1) Les différents schémas de gouvernance
A. Paradigmes Rouge, Ambre, Orange, Vert, Opale
Selon Frédéric Laloux, le paradigme actuel de management arrive à ses limites et génère de la frustration, des tensions. Il interroge ainsi l'existence d'autres possibilités d’organiser le travail. Il souligne que les organisations ont déjà traversé plusieurs stades d'évolution, avec des pratiques managériales différentes et des niveaux de complexité nouveaux :
Tribal : naissance des organisations et de la division des tâches, sans structure formel
Traditionnel / agricole : apparition de la hiérarchie et des process réplicables
Scientifique / industriel : développement de l’innovation, création des départements R&D et marketing, définition de stratégies
Postmoderne / informatique : développement de l’économie de la connaissance, apparition de la culture d’entreprise
Et si nous étions en transition vers une nouvelle phase ? Pour répondre à cette question, il a étudié 12 organisations qui se démarquent par leur façon de manager et de structurer leurs activités. Il en ressort 3 points communs :
Une gouvernance partagée
La culture de l’authenticité
Une raison d’être en évolution permanente
Découvrez plus de détails sur tous ces concepts dans sa conférence "Reinventing Organizations».
Quelques ressources supplémentaires
Frédéric Laloux fait connaître un nouveau modèle de management (14 min) : Cliquez pour la vidéo
Quelle différence entre une entreprise libérée et une organisation opale ? 6min16 : Cliquez pour la vidéo
B. L’essentiel des pratiques organisationnelles innovantes
Résumé proposé par Anne-Claire Chêne :
C. La gouvernance organique
La GO est une méthode de « gouvernance collective » – c’est à dire un mode de fonctionnement, de communication, de prise des décisions, de résolution des problèmes ou des tensions, en commun et sans chef.
Le site "http://www.gouvernanceorganique.com/" vous détaille ce paradigme et vous propose un tableau comparatif des différents modes de gouvernance vu précédemment.
D. Un focus sur le processus global de transition vers la société de niveau turquoise
A. Liens entre modes de prise de décision et contexte de prise de décision
Par Instant Z (site internet):
Le schéma proposé par Instant Z nous donne donc un aperçu de 5 grands modes de prise de décision classés selon leur rapidité d’exécution (axe vertical) et l’engagement qu’ils suscitent auprès de l’équipe concernée (axe horizontal) Télécharger le fichier decisions.pdf
B. Les 3 étapes du consentement
Vidéo UDN - Colibris - MOOC Gouvernance Partagée
C. Fiche pratique Décision par consentement et validité des objections
3) Une structure organique composée de rôles et de cercles
Vidéo de l'Université du Nous
4) Cultiver sa posture
A. La notion de pouvoir et notre relation au pouvoir
Parce que les jeux de pouvoir ou les jeux de l'ego peuvent avoir un impact conséquent sur la vie des groupes et des collectifs, il est primoridiale que chacun-e de nous en prenne connaissance et en ait conscience.
Prendre régulièrement du recul sur la vie du groupe, prendre le temps de s'observer soi-même mais aussi d'observer le fonctionnement du groupe et la place et les rôles de chacun-e.
B. Notre relation au pouvoir
Vidéo UDN - Colibris - MOOC Gouvernance Partagée
C. Yannis Camus de Cohésion international, lorsqu'il accompagne des structures propose de mettre de la conscience sur 3 points
Le pouvoir mais de quoi ?
pouvoir d'expression
pouvoir de comprendre
pouvoir de proposer
pouvoir d'être protéger
pouvoir soutenu/soutenir
Les 5 symptômes d’une organisation qui va mal
Deresponsabilisation + dévalorisation+ démotivation = dépression - burn out
Des tensions non gérées entraine des pertes d'énergie
Une complexité trop élevée entraine une perte d'efficacité
Des réunions inefficaces ont pour conséquences des prises de décisions difficiles
Des décisions non suivies engendre une perte de sens
5 conseils simples pour tenter d'éviter ces eccueils :
Prendre conscience en observant (correspond à l'un des premiers principes en permaculture)
Créer des espaces de gestions des tensions avant qu'ils ne deviennent conflits
Développer son écoute
Oser s'exprimer et partager ses limites
Soutenir ses collègues
D. Le triangle de Karpman
Développé en 1968 par le psychologue américain Stephen B. Karpman, le triangle de karpman ou communément appelé le triangle dramatique fait partie de la famille des jeux de manipulation psychologique. Il s’agit d’une grille d’analyse principalement utilisée en analyse transactionnelle. Elle met en évidence la tournure dramatique que peuvent prendre les relations humaines. Et cela, aussi bien dans le domaine personnel que dans le cadre professionnel.
le triangle de Karpman s’articule autour de trois rôles relationnels que nous occupons inconsciemment dans le scénario d’une relation dramatique. Celui de la victime, du sauveur et du persécuteur. selon Karpman ces trois comportements que nous utilisons lors de nos échanges verbaux et comportementaux sont à l’origine des relations négatives avec l’autre ou les autres.
Il est à noter que le triangle dramatique est un jeu psychologique dans lequel les acteurs sont capables de changer alternativement de rôle. Ainsi, en fonction de l’évolution de la situation, le triangle va tourner en faisant inconsciemment passer les acteurs d’un rôle à l’autre. Mais pas seulement, il existe certains cas où un acteur assume lui-même les trois rôles simultanément.
En quoi la dynamique d'un groupe peut-elle construire sa cohésion ?
Les organisations sont souvent à la recherche de la cohésion sociale pour diminuer les conflits et faire adhérer le plus de collaborateurs possible au projet ou à l'objectif de l'organisation. Vouloir obtenir l'unanimité reste vain si toutes les conditions ne sont pas réunies pour favoriser l'adhésion et le sentiment d'appartenance.
Le leadership est un élément déterminant pour instaurer l'ambiance propice au travail d'équipe. Il est cependant dérisoire de vouloir niveler et modeler à des normes tout le monde pour intégrer une majorité des collaborateurs. Il existe des personnalités très distinctes dans les collaborateurs qui fonctionnement avec des valeurs différentes qui peuvent être tout à fait complémentaires. La richesse de l'organisation est de savoir trouver un fonctionnement harmonieux avec des individualités et des compétences de qualité. La recherche de la conformité n'est pas souhaitable afin de libérer les esprits créatifs et rester à la pointe de l'innovation.
La Vie des Nous : Cultiver le Nous : Conscientiser les différents stades de la dynamique d’un groupe
Gouvernance et fonctionnement en cercle - Dimitri Biot
8) Libérer les communs - avec Laurent Marseault
Quel Modèle ECO pour les acteurs de la Transition
Visioconférence "Quel Modèle ECO pour les acteurs de la Transition" avec Laurent Marseault. Son point de vue.
9) Grille d'analyse des dysfonctionnements dans les structures
Grille de lecture des dysfonctionnement
Il y a 6 étapes importantes. Lorsqu'une d'entre elles dysfonctionnent (carré noir), il en résulte une conséquence négative au niveau de l'organisation, du collectif (carré rouge).
