Ressources pour questionner les différents modes de gouvernance existants (avantages/freins) et innover dans votre structure :
La gouvernance se dessine et se construit en lien avec la philosophie que souhaite porter les fondateurs / créateurs de la structure / du collectif. Si l'envie est d'innover et d'impliquer les parties prenantes, il faut afficher clairement cette volonté et se donner le droit d'expérimenter et donc de parfois se tromper.
La gouvernance n'est pas une fin en soi mais un outil au service d'une stratégie.
La coopération
Avant de rentrer dans le vif du sujet de différents concepts, ou différentes approches,voiciune petite touche d’humour pour promouvoir la coopération :
1) Les différents schémas de gouvernance
Selon Frédéric Laloux, le paradigme actuel de management arrive à ses limites et génère de la frustration, des tensions. Il interroge ainsi l'existence d'autres possibilités d’organiser le travail. Il souligne que les organisations ont déjà traversé plusieurs stades d'évolution, avec des pratiques managériales différentes et des niveaux de complexité nouveaux :
Et si nous étions en transition vers une nouvelle phase ? Pour répondre à cette question, il a étudié 12 organisations qui se démarquent par leur façon de manager et de structurer leurs activités. Il en ressort 3 points communs :
Découvrez plus de détails sur tous ces concepts dans sa conférence "Reinventing Organizations».
Quelques ressources supplémentaires
- Tribal : naissance des organisations et de la division des tâches, sans structure formel
- Traditionnel / agricole : apparition de la hiérarchie et des process réplicables
- Scientifique / industriel : développement de l’innovation, création des départements R&D et marketing, définition de stratégies
- Postmoderne / informatique : développement de l’économie de la connaissance, apparition de la culture d’entreprise
Et si nous étions en transition vers une nouvelle phase ? Pour répondre à cette question, il a étudié 12 organisations qui se démarquent par leur façon de manager et de structurer leurs activités. Il en ressort 3 points communs :
- Une gouvernance partagée
- La culture de l’authenticité
- Une raison d’être en évolution permanente
Découvrez plus de détails sur tous ces concepts dans sa conférence "Reinventing Organizations».
Quelques ressources supplémentaires
- Frédéric Laloux fait connaître un nouveau modèle de management (14 min) : Cliquez pour la vidéo
- Qu’est-ce qu’une organisation opale (9min) : Cliquez pour la vidéo
- Une organisation opale, c’est pour tout le monde 7min27 : Cliquez pour la vidéo
- L’organisation opale vue par Duc Ha Duong, entrepreneur engagé : Cliquez pour la vidéo
- Une entreprise opale, ce n’est pas horizontal (3min19) : Cliquez pour la vidéo
- La théorie des 5 flux : témoigne de Duc Ha (8min30): Cliquez pour la vidéo
- Quelle différence entre une entreprise libérée et une organisation opale ? 6min16 : Cliquez pour la vidéo
Résumé proposé par Anne-Claire Chêne :
La GO est une méthode de « gouvernance collective » – c’est à dire un mode de fonctionnement, de communication, de prise des décisions, de résolution des problèmes ou des tensions, en commun et sans chef.
Le site "http://www.gouvernanceorganique.com/" vous détaille ce paradigme et vous propose un tableau comparatif des différents modes de gouvernance vu précédemment.
Le site "http://www.gouvernanceorganique.com/" vous détaille ce paradigme et vous propose un tableau comparatif des différents modes de gouvernance vu précédemment.
Transition turquoise – Sortir des jeux de l'ego
http://consensus-sans-compromis.com/transition-turquoise/
http://consensus-sans-compromis.com/transition-turquoise/
2) Les différents modes de prise de décision
Par Instant Z (site internet):
Le schéma proposé par Instant Z nous donne donc un aperçu de 5 grands modes de prise de décision classés selon leur rapidité d’exécution (axe vertical) et l’engagement qu’ils suscitent auprès de l’équipe concernée (axe horizontal)
Télécharger le fichier decisions.pdf
Le schéma proposé par Instant Z nous donne donc un aperçu de 5 grands modes de prise de décision classés selon leur rapidité d’exécution (axe vertical) et l’engagement qu’ils suscitent auprès de l’équipe concernée (axe horizontal)
Télécharger le fichier decisions.pdf
Vidéo UDN - Colibris - MOOC Gouvernance Partagée
3) Une structure organique composée de rôles et de cercles
4) Cultiver sa posture
Parce que les jeux de pouvoir ou les jeux de l'ego peuvent avoir un impact conséquent sur la vie des groupes et des collectifs, il est primoridiale que chacun-e de nous en prenne connaissance et en ait conscience.
Prendre régulièrement du recul sur la vie du groupe, prendre le temps de s'observer soi-même mais aussi d'observer le fonctionnement du groupe et la place et les rôles de chacun-e.
Prendre régulièrement du recul sur la vie du groupe, prendre le temps de s'observer soi-même mais aussi d'observer le fonctionnement du groupe et la place et les rôles de chacun-e.
Vidéo UDN - Colibris - MOOC Gouvernance Partagée
Le pouvoir mais de quoi ?
Les 5 symptômes d’une organisation qui va mal
5 conseils simples pour tenter d'éviter ces eccueils :
- pouvoir d'expression
- pouvoir de comprendre
- pouvoir de proposer
- pouvoir d'être protéger
- pouvoir soutenu/soutenir
Les 5 symptômes d’une organisation qui va mal
- Deresponsabilisation + dévalorisation+ démotivation = dépression - burn out
- Des tensions non gérées entraine des pertes d'énergie
- Une complexité trop élevée entraine une perte d'efficacité
- Des réunions inefficaces ont pour conséquences des prises de décisions difficiles
- Des décisions non suivies engendre une perte de sens
5 conseils simples pour tenter d'éviter ces eccueils :
- Prendre conscience en observant (correspond à l'un des premiers principes en permaculture)
- Créer des espaces de gestions des tensions avant qu'ils ne deviennent conflits
- Développer son écoute
- Oser s'exprimer et partager ses limites
- Soutenir ses collègues
Développé en 1968 par le psychologue américain Stephen B. Karpman, le triangle de karpman ou communément appelé le triangle dramatique fait partie de la famille des jeux de manipulation psychologique. Il s’agit d’une grille d’analyse principalement utilisée en analyse transactionnelle. Elle met en évidence la tournure dramatique que peuvent prendre les relations humaines. Et cela, aussi bien dans le domaine personnel que dans le cadre professionnel.
le triangle de Karpman s’articule autour de trois rôles relationnels que nous occupons inconsciemment dans le scénario d’une relation dramatique. Celui de la victime, du sauveur et du persécuteur. selon Karpman ces trois comportements que nous utilisons lors de nos échanges verbaux et comportementaux sont à l’origine des relations négatives avec l’autre ou les autres.
Il est à noter que le triangle dramatique est un jeu psychologique dans lequel les acteurs sont capables de changer alternativement de rôle. Ainsi, en fonction de l’évolution de la situation, le triangle va tourner en faisant inconsciemment passer les acteurs d’un rôle à l’autre. Mais pas seulement, il existe certains cas où un acteur assume lui-même les trois rôles simultanément.
Un blog intéressant qui donne des pistes pour tenter de sortir de ces situations :
https://doctonat.com/triangle-dramatique-karpman/#des-pistes-pour-en-sortir
le triangle de Karpman s’articule autour de trois rôles relationnels que nous occupons inconsciemment dans le scénario d’une relation dramatique. Celui de la victime, du sauveur et du persécuteur. selon Karpman ces trois comportements que nous utilisons lors de nos échanges verbaux et comportementaux sont à l’origine des relations négatives avec l’autre ou les autres.
Il est à noter que le triangle dramatique est un jeu psychologique dans lequel les acteurs sont capables de changer alternativement de rôle. Ainsi, en fonction de l’évolution de la situation, le triangle va tourner en faisant inconsciemment passer les acteurs d’un rôle à l’autre. Mais pas seulement, il existe certains cas où un acteur assume lui-même les trois rôles simultanément.
Un blog intéressant qui donne des pistes pour tenter de sortir de ces situations :
https://doctonat.com/triangle-dramatique-karpman/#des-pistes-pour-en-sortir
5) la dynamique des groupes
Les organisations sont souvent à la recherche de la cohésion sociale pour diminuer les conflits et faire adhérer le plus de collaborateurs possible au projet ou à l'objectif de l'organisation. Vouloir obtenir l'unanimité reste vain si toutes les conditions ne sont pas réunies pour favoriser l'adhésion et le sentiment d'appartenance.
Le leadership est un élément déterminant pour instaurer l'ambiance propice au travail d'équipe. Il est cependant dérisoire de vouloir niveler et modeler à des normes tout le monde pour intégrer une majorité des collaborateurs. Il existe des personnalités très distinctes dans les collaborateurs qui fonctionnement avec des valeurs différentes qui peuvent être tout à fait complémentaires. La richesse de l'organisation est de savoir trouver un fonctionnement harmonieux avec des individualités et des compétences de qualité. La recherche de la conformité n'est pas souhaitable afin de libérer les esprits créatifs et rester à la pointe de l'innovation.
Le leadership est un élément déterminant pour instaurer l'ambiance propice au travail d'équipe. Il est cependant dérisoire de vouloir niveler et modeler à des normes tout le monde pour intégrer une majorité des collaborateurs. Il existe des personnalités très distinctes dans les collaborateurs qui fonctionnement avec des valeurs différentes qui peuvent être tout à fait complémentaires. La richesse de l'organisation est de savoir trouver un fonctionnement harmonieux avec des individualités et des compétences de qualité. La recherche de la conformité n'est pas souhaitable afin de libérer les esprits créatifs et rester à la pointe de l'innovation.
La Vie des Nous from Universite du Nous - UdN on Vimeo.
6) La théorie du U introduction
7) La gouvernance partagée
8) Libérer les communs - avec Laurent Marseault
Visioconférence "Quel Modèle ECO pour les acteurs de la Transition" avec Laurent Marseault. Son point de vue.